Al mismo tiempo, los investigadores de Harvard descubrieron que los empleadores que decidían eliminar la obligación de titulación añadían con frecuencia requisitos de habilidades sociales más detallados en sus anuncios. Este patrón no solo impulsa a los candidatos a centrarse en el desarrollo de competencias interpersonales, sino que también demuestra que las empresas son conscientes de que no son necesarios cuatro años de estudios para dominar dichas destrezas. El mensaje es claro: estas cualidades pueden desarrollarse a través de experiencias prácticas, formación especializada o incluso el autoaprendizaje, sin necesidad de un diploma tradicional.
Contratación eficiente
En términos generales, la reducción de barreras favorece tanto a los trabajadores como a las empresas: eliminar los requisitos de titulación amplía las oportunidades laborales para aquellos que anteriormente estaban excluidos y permite una contratación más inclusiva y eficiente. De hecho, tal y como refleja un estudio de SAP, compañía experta en aplicaciones empresariales e IA de negocios, las decisiones sobre talento deberían basarse más en las competencias (70%) y no en criterios tradicionales, como la formación académica o los cargos previos.
Este cambio de paradigma promueve la equidad, favorece una gestión más efectiva de los recursos humanos y permite a las organizaciones identificar y aprovechar el potencial de una fuerza laboral más diversa, lo que se traduce en una asignación más eficiente del talento (las personas adecuadas ocupan los puestos correctos). Además, los empleados se sienten más comprometidos cuando saben que sus habilidades son valoradas: el 58% de los encuestados afirma que el enfoque en competencias incrementa la motivación para adquirir y desarrollar nuevas habilidades, mejora la motivación para desarrollar sus competencias actuales (52%) e incrementa su rendimiento (51%).
¿Cómo incorporar las competencias en la gestión de recursos humanos?
Existen diversas estrategias para integrar las competencias en la gestión de RRHH, que van desde modelos en los que estas son implícitas hasta aquellos que se fundamentan completamente en ellas. Según los tipos de roles de la compañía, explican los expertos de SAP, unos serán más adecuados que otros.
Competencias implícitas: Este enfoque se aplica a posiciones que requieren títulos o certificaciones específicas, como en el caso de abogados o pilotos, donde las habilidades esenciales son altamente especializadas y se enseñan desde el primer día de entrenamiento.
Competencias incluidas: Aquí se considera la combinación de competencias técnicas junto con criterios más tradicionales, como la experiencia previa. Esto es especialmente relevante para puestos de liderazgo, ventas o desarrollo de productos.
Dirigido por competencias: Este modelo es óptimo para gestionar áreas como marketing, operaciones y atención al cliente, donde las decisiones sobre contratación y remuneración se basan en una mezcla de competencias tanto técnicas como profesionales.
Basado en competencias: Este enfoque es el más adecuado para las funciones de recursos humanos, tecnología de la información, administración y finanzas, comunicación corporativa o aquellas que no requieren una formación específica, sino que se organizan completamente en torno a las competencias, con decisiones de contratación y remuneración basadas en las habilidades demostradas por los candidatos.
