“Demasiado joven para liderar”: el otro lado del edadismo

Demasiado joven para liderar: el edadismo al revés

La palabra edadismo irrumpió en el vocabulario colectivo hace unos años y según la Organización Mundial de la Salud es un fenómeno que se manifiesta en tres niveles: estereotipos —lo que creemos sobre la edad—, prejuicios —lo que sentimos hacia personas de distintas edades— y discriminación —cómo actuamos en consecuencia—. Aunque solemos pensar que solo lo sufren las personas mayores, lo cierto es que cualquiera puede ser víctima de este tipo de situaciones. Y, en los entornos laborales, los jóvenes son a menudo un grupo de los más vulnerables.

La psicóloga Olga Albaladejo, advierte lo difícil es detectarlo, puesto que está profundamente normalizado: “Lo encontramos en expresiones cotidianas, en el lenguaje mediático y en los sistemas laborales. Decimos ‘estás mayor para eso’ o ‘qué joven para ser jefa’, sin darnos cuenta de que **estamos juzgando la capacidad por la edad, no por la competencia.**
Desde la psicología, sabemos que estas creencias se convierten en autolimitaciones, afectando directamente la autoestima y el bienestar emocional”.

Sorprende saber que, según la OMS, a los cuatro años los niños ya han interiorizado los estereotipos de edad presentes en su cultura. Por ello, la psicóloga recomienda que tengamos presente que el edadismo no se hereda, se aprende. Se transmite a través del lenguaje, los modelos familiares y los mensajes sociales que ensalzan unas edades y desvalorizan otras. ”Educar desde pequeños en la idea de que cada etapa tiene un valor propio es clave. No se trata de aspirar a ser siempre jóvenes, sino de aprender a convivir con la edad como parte de nuestra identidad, no como una etiqueta”.

Para Sara Álvarez, directora de atracción de talento del Grupo Adecco, este tipo de comportamientos afecta directamente a la inclusión, a la equidad y a la diversidad, poniendo sobre la mesa los sesgos conscientes o inconscientes que hacen peligrar la cultura y los valores dentro de una organización. “Atribuimos capacidades, competencias, limitaciones o conocimientos a las personas por su generación o edad, sin tener en cuenta su talento, potencial, motivación o su experiencia, entre otras cosas”.

Como experta al frente de la captación de talento, Álvarez reconoce que cuando se habla de estrategia empresarial, una de las columnas es la gestión del talento, dentro de la cual se engloba el relevo generacional. “Las empresas conviven con diferentes generaciones y uno de los retos es alinear la cultura, los valores, la misión, el propósito, el desarrollo y la visión de la compañía, de forma en la que todos la sientan suya”, asegura que a partir de aquí, se puede construir cualquier estrategia, combinar la experiencia de los diferentes talentos y crear lugares seguros para que la convivencia intergeneracional sea parte de la sostenibilidad de las organizaciones. “Este desafío se basa en saber conectar, escuchar y alinear”, apunta.